【编者按】

　　某公司是一家大型医药化工公司，拥有员工近1500人，年销售额近10亿元。2000年该公司高管层认识到信息化建设对其发展的重要性，于是投资大量资金进行公司的信息化建设，其中包括引入e-HR系统，希望借此全面提高公司的人力资源管理水平。

　　企业背景：

　　某公司是一家大型医药化工公司，拥有员工近1500人，年销售额近10亿元。2000年该公司高管层认识到信息化建设对其发展的重要性，于是投资大量资金进行公司的信息化建设，其中包括引入e-HR系统，希望借此全面提高公司的人力资源管理水平。

　　然而一年后，该公司发现，公司的人力资源管理水平，并没有因此有根本改观，e-HR软件仅仅使其提高了办公效率，除此之外没有太大意义，反而觉得该系统与公司的管理现实相差甚远，系统本身并不能真正全面提高该公司的人力资源管理水平。于是该公司聘请HR顾问公司为其人力资源管理“软系统”进行构建。

　　现状分析

　　通过调查，我们发现：

　　1、该公司各级人员的考核指标基本没有没有根据企业的实际情况进行定制，采用的是一些比较通用的绩效考核指标。而这些指标完全没有考虑公司的实际，更不能反映公司的战略发展重点。

　　2、该公司在信息化建设之初没有整体的规划，从不同的软件供应商处购买了具有不同业务功能的软件。然而这些软件之间，不能相互兼容。且不同的软件对相同名称指标数据的定义不同，以致出现数据不一致的现象，以致经常会发生争议。

　　解决策略

　　针对该公司的状况，我们提出了如下改善策略：

　　1、根据公司的实际建立真正适合于公司现状和未来发展策略的绩效考核指标体系。并将其嵌入现有的e-HR系统中。

　　2、由于软件系统的价格高昂，因此不可能重新对软件系统进行重新规划和建设。因此我们只能对各指标的项目进行严格的界定，统一各指标数据来源。

　　实施效果

　　新的绩效考核指标体系和e-HR系统结合起来，既提高了绩效管理工作的运作效率，又发挥了绩效管理工作的效用。项目界定避免了对各绩效考核结果的争议，使考核工作能够更顺利地进行。